Elektrische Bahnen

Karriereberatung mit Hilde Freund

Akuter Fachkräfte- und Ingenieursmangel in der Bahnbranche, könnte man diagnostizieren. Ist das symptomatischfür den Ingenieursbereich? – Zeit, sich damit näher zu beschäftigen. Und genau dies möchten wir in der Zeitschrift eb – Elektrische Bahnen tun. Zukünftig steht uns mit Hilde Freund eine Personalberaterin und Coach zu allen Fragen rund um Karriere, Beratung und Aufstieg zur Seite.

Arbeitsmarkt für Ingenieure – Ein Interview mit Hilde Freund

eb: Welche Kriterien spielen die entscheidende Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers?

Hilde Freund: Ich kann hier nur die Atmosphäre aus meinem Kernbereich Ingenieurswesen widerspiegeln, der sich aber meiner Meinung nach in vielen Fällen deckungsgleich mit dem generellen Fach- und Führungskräftemarkt verhält. Die Grundstimmung hat sich in den letzten Jahren doch ein gutes Stück weit gedreht. Stand früher schlicht die „Direttissima“, also der möglichst steile, schnelle und geradlinige Karriereweg im Vordergrund, so ist das Thema heute doch wesentlich vielschichtiger geworden. Zu den wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl zählen: Die Identifikation mit dem neuen Unternehmen. Der potentielle neue Mitarbeiter muss vom ersten Moment an ein gutes Bauchgefühl entwickeln, was Unternehmenskultur, Außenauftritt und Umgangsformen angeht. Ein gutes Arbeitsklima, kooperative Zusammenarbeit, Fairness und Wertschätzung – diese weichen Kriterien erfährt der Kandidat natürlich aus seinen ersten direkten Kontakten mit dem Unternehmen; am Telefon und im Gespräch mit Personalern und Fachbereichen sowie, nicht selten, auch über dort tätige Kollegen, die man entweder selbst kennt oder über soziale Netzwerke befragt. Gestaltungsfreiheit, Entscheidungskompetenz und ein breites Aufgabenspektrum sind ein weiterer wesentlicher Aspekt: Der Mitarbeiter von heute lässt sich nicht mehr leicht in Schablonen oder Schubladen stecken. Er möchte eigene Idee einbringen können, Projekte ganzheitlich betreuen und verantworten und hat kein Problem damit, dafür auch geradezu stehen und Rechenschaft abzulegen. Entwicklungsmöglichkeiten sind also der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung (employee retention). Hier entscheidet sich, ob der Kandidat seiner Firma erhalten bleibt oder mittelfristig bereits wieder die Fühler ausstreckt.

Wenn Sie die Bewerber von heute mit jenen von vor zwanzig Jahren vergleichen, welche neuen Wünsche an den Arbeitgeber sind hinzugekommen?

Der heutige Bewerber geht in der Regel recht selbstbewusst an die Sache heran. Er weiß, was er kann und was er wert ist – und der Arbeitsmarkt, vor allem für gut qualifizierte Ingenieure mit einschlägiger Berufserfahrung, ist aktuell ziemlich gut: Diese Leute sind gefragt. Schlussendlich geht es auch darum, ein gutes Matching mit der jeweiligen beruflichen und privaten Situation zu finden – je nach Lebensphase, in der sich die Bewerber gerade befinden; also die viel diskutierte Work Life Balance. Hier spielt auch das Thema Unternehmensstandort, Mobilität und Reisebereitschaft mit hinein. Erfahrungsgemäß schränken sich diese temporär etwas ein, sobald die eigene Familie gegründet ist und Kinder geboren sind. Zusätzlich gibt es auch noch eine deutliche Differenzierung auf Grund des Lebensalters der Kandidaten. Den jungen Berufseinsteigern geht es beispielsweise schon auch mal um den Dresscode, nach dem Motto: „Ich will durch mein Wissen und meine Persönlichkeit überzeugen, und nicht durch Äußerlichkeiten.“

Ein noch größeres Thema ist die Online-Affinität der Kandidaten – die sich ja in vielen Fällen auch im Job niederschlägt, siehe beispielsweise Entwicklung Fahrerassistenzsysteme, Navigation, Autonomes Fahren oder die Mensch-Maschine-Schnittstelle (Human-Machine-Interface, HMI). Dazu kommen als wichtige Punkte auch die Flexibilität eines Unternehmens, zum Beispiel in Bezug auf mobile Arbeitsplätze oder Home-Office-Tage. Diese sind bisher oft noch gar nicht so gerne gesehen in den Unternehmen und hier muss meiner Meinung auch noch einiges an Umdenken passieren.

Wie schätzen Sie die Fluktuation von Arbeitnehmern in Ingenieursberufen ein?

Laut der aktuellen StepStone-Trendstudie gehen nur zwei von zehn Fach- und Führungskräften davon aus, in fünf Jahren noch beim derzeitigen Arbeitgeber beschäftigt zu sein. Ich würde sagen, das trifft in dieser Ausprägung nicht ganz auf den Ingenieursmarkt zu. Über viele Jahre hinweg konnte ich bei unzähligen Kandidatenpräsentationen und Bewerbungsgesprächen beobachten: Den Ingenieur gewinnt man mit einer spannenden und herausfordernden Aufgabenstellung. Und wenn sich diese Aufgabe im eigenen Unternehmen mit der Zeit entsprechend ausweitet, neue Aspekte hinzukommen (job enrichment), wenn es fachlich oder auch hierarchisch Perspektiven für den Mitarbeiter gibt, wenn man mit den Kollegen und dem Vorgesetzten harmoniert, wenn sinnhafte Ziel- und Beurteilungsgespräche im Dialog geführt werden, wenn an gezielter Weiterbildung gearbeitet wird, wenn Möglichkeiten wie ein temporärer Auslandseinsatz geboten werden können und wenn das Unternehmen ihm schließlich die Plattform gibt, private und berufliche Anforderungen unter einen Hut zu bringen, dann habe ich die Spezies Ingenieur als treue Seele kennengelernt, die eine hohe Loyalität entwickelt und sich mit den Unternehmenszielen identifiziert. Dies ist eine ideale Konstellation für beide Seiten. Das klingt natürlich jetzt ein wenig nach Wunschkonzert. Ich meine damit auch nicht, dass immer alle Kriterien opportun sind und greifen müssen. Das große Ganze muss passen – dann hat der Headhunter wenig Chancen!

Welche Rollen spielen dann Headhunter und Personaler auf der Jagd nach Ingenieuren?

Der Begriff War for talents wurde ja schon Ende der 1990er Jahre von einem amerikanischen McKinsey-Manager geprägt. Ich persönlich mag diese Formulierung nicht besonders, sehe aber natürlich durchaus den wahren Kern der Aussage, der heute immernoch genauso zutrifft. Es ist schwieriger geworden, die sogenannten High Potentials zu identifizieren und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Die HR-Manager müssen heutzutage eine viel breiter angelegte Klaviatur von Recruitingtools beherrschen als in Zeiten der guten, alten Print-Stellenanzeige. Wir reden von E-Recruiting, also Ansprache auf der eigenen Unternehmenswebsite, auf diversen etablierten Online-Stellenbörsen und Social-Media-Plattformen. Wichtig geworden sind auch Messen und Recruiting-Events, bei denen der direkte Kontakt zum potenziellen Mitarbeiter geknüpft werden kann. Hier geht es häufig um Berufseinsteiger und Young Professionals, aber auch der frühzeitige Kontakt zu Studierenden und ein Angebot von Praktika und Diplomarbeitsthemen lassen sich hier bestens darstellen. Die Unternehmen müssen mittlerweile viel intensiveres Employer Branding betreiben und sich als Arbeitgebermarke präsentieren. Dort, wo die Möglichkeiten der Personalverantwortlichen enden, sehe ich mich als Berater gefragt. Ich spreche Zielpersonen direkt an, unterhalte mich in Ruhe außerhalb der Arbeitsstunden mit den Kandidaten, informiere sehr ausführlich über Unternehmen, Kultur, Aufgabenstellung, Rahmenbedingungen und wecke so das Interesse. Ich frage nach den persönlichen Wünschen und Entwicklungszielen. Meine Erfahrung ist: Der Ingenieur möchte abgeholt werden! Diese Zielgruppe vermarktet sich nicht so gerne selbst. Zwar beinhaltet deren Aufgabenstellung auch viel Kommunikation und Schnittstellenmanagement – mit Kunden, Kollegen, Lieferanten, aber das findet auf einer fachlichen Ebene statt, wo der Kandidat sich sicher und souverän fühlt. Austausch und neutraler Support durch einen Personalberater kommen den potentiellen Bewerbern sehr entgegen. Und hier schließt sich der Kreis in der Zusammenarbeit zwischen HR und Headhunter: Meiner Meinung nach sollte sich der Berater als Partner des Unternehmens sehen. Er soll genau verstanden haben, worauf neben den fachlichen Anforderungen jeweils Wert gelegt wird – die sogenannten hidden rules in den Firmen sind durchaus verschieden. Ein ausführliches Briefing, sowohl mit dem Personaler wie auch dem Fachbereich ist enorm wichtig. Aus der daraus entstehenden Vertrauensbasis wächst ein fruchtbarer Dialog und in der Folge auch eine erfolgreiche Vermittlung. 

Frau Freund, herzlichen Dankfür das Gespräch.